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Nº Parados 23/09/2021

SEPE
3333915
EPA
3543800

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¿Pueden vigilar las empresas mis publicaciones en Facebook y tenerlas en cuenta en un proceso de selección?

¿Pueden vigilar las empresas mis publicaciones en Facebook?

¿Pueden vigilar las empresas mis publicaciones en Facebook y tenerlas en cuenta en un proceso de selección?  


¿Pueden vigilar las empresas mis publicaciones en Facebook y tenerlas en cuenta en un proceso de selección?

El acceso a la información que se publica en la red social Facebook está accesible para todo el mundo.

De hecho, dicha información es un regalo para los reclutadores en los procesos de selección. Ya que, puede influir en el momento de la decisión de la posible contratación de los candidatos.

Sin embargo, surge una pregunta. ¿Te pueden descartar de un proceso de selección por consultar tu perfil en Facebook?

Cuando una persona publica fotos sobre sus actividades en sus redes sociales se circunscribe a su ámbito privado y no profesional.

De tal modo que, la información que publica un usuario en su perfil no deberá tenerse en cuenta en un proceso de selección.

Sin embargo, si el perfil es público se podrá acceder a esa información, incluidos los reclutadores.

Información de las publicaciones en Facebook de los candidatos

¿Es legal que el uso de la información interfiera en la decisión de la asignación del puesta?

En un proceso de selección puede producirse que los técnicos de selección tomen decisiones que puedan ser discriminatorias. Y puede conllevar a diversas sanciones. Surge otra cuestión, ¿qué consecuencias pueden desencadenarse si el criterio de contratación se basa únicamente en las redes sociales de los candidatos?

Las redes sociales y los procesos de selección se manifiestan con facilidad y son de actualidad. Además, presentan muchas implicaciones legales, tanto desde un punto de vista laboral, como de privacidad, así como de protección de datos.

Es decir, es complejo demostrarlo. “Cómo se puede probar y llegar a la conclusión de que nos han vulnerado el derecho a la intimidad o a la protección de datos si nosotros mismos lo hemos publicado”, ha subrayado Eva Blázquez, profesora titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid en el programa de radio Madrid Trabaja, de Onda Madrid.

Por tanto, es complicado demostrarlo y las empresas reclutadoras deben ser cuidadosas en el momento de justificar el origen de la información que se recaba, ha destacado Ana Gómez, presidenta de ASNALA (Asociación Nacional de Laboralistas).

Información pública y accesible

Sucede que la información está ahí, es pública y accesible para todos los usuarios en la red. De hecho, no consultarla en un proceso de selección es anómalo, ha indicado Paula González de Castejón, socia del área de propiedad Intelectual y tecnología de DLA Piper, en el portal asuntoslegales.com.

Incluso, supondría una discriminación para el acceso al empleo si “la decisión de no contratar viniera motivada por haber obtenido información en redes sociales sobre orientación sexual, estado civil, creencias religiosas, opiniones políticas o afiliación sindical del candidato”, ha añadido Pilar Menor, socia responsable de Laboral en España de DLA Piper.

Y si quieres conocer más noticias relacionadas con dudas sobre distintos aspectos jurídicos en materia laboral que vamos publicando en Portalparados pincha aquí.


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